Kreny's Blog

其次，由此而产生的一连串的投资政策的不同：

• 日美企业的薪酬差距；

这里引用了 《日资VS欧美》 这篇文章里面的数据：
绝对收入

职位	日企	欧美企业	欧美:日企收入比较
普通员工	3.2万元	4.5万元	+40.6%
主管	5.8万元	8万元	+71.0%
经理及以上	12万	23万元	+91.7%
平均(包含蓝领)	1.6万元	2万元	+25%




　　之所以会产生这样的差距，主要是源于两者在中国投资的不同定位。负责这两份调研的交大正源调研部主管李双告诉记者，在华东地区投资的日本企业主要集中在电子或机械制造业，他们更倾向于把中国作为他们的生产基地，很多公司并不在华设立研发部门。因此，目前对人才的要求并不是很高，甚至一些操作工并不需要太多专业技能，一般员工只要符合企业要求和企业文化即可。
　　而欧美企业在本地区涉足的行业更加多元化，其中包括一些回报率较高的服务业，其他行业的一些企业则较看重其在中国的投资，纷纷把地区总部设在中国尤其是华东地区。水涨船高造成了欧美企业员工普遍高于日资企业。此外，欧美企业的定位较高，往往需要一些高端的人才，并且这些高端人才承受着巨大的商业竞争压力，因此欧美企业更倾向于用高薪刺激自己的员工尤其是一些高级管理人员。

• 日本推行的平均主义和美企业内的“非平均主义(笔者自拟)”。



福利待遇		日企		欧美企业
员工培训		管理层	2000元 /每人每年	管理层	3000元 /每人每年
		专业人员	800元 /每人每年	专业人员	2000元 /每人每年
		一般员工	200元 /每人每年	一般员工	800元 /每人每年
休假制度		仅参照服务年限	82.3%	按职位与服务年限	15.4%
				仅按服务年限	69.2%
		不参照职位或服务年限	17.7%	仅参照职位	7.7%
				无论服务年限和职位	7.7%
住房	补充住房公积金	17.6%		7.9%
	住房津贴	35.3%		31.6%
	公司内部住房贷款	17.6%		15.8%
	提供宿舍	23.5%		13.2%




显然，日企的企业文化中更看中员工的资历，为公司服务年限越久，无论是在什么职位上，都能得到足够的休假时间。

最后，稳定性的选择方面也各有千秋。这里值得注意的三点是：

• 注1、2：日企较为看重资历，重视这些忠诚度较高的员工，但是，也正是因为日企中经理层的低流失率(7.5%)，使得一些日企主管看不到个人发展空间而选择跳槽(19%);


• 注3: 由于日资企业提供给工人的薪资水平不够竞争力，而工人却是对薪资最为敏感的，因此他们很容易跳槽。



流失率	日企		欧美企业
总体评价	相对稳定		相对不稳定
被动流失率(被炒鱿鱼)	< 20%		<> 50%
经理及以上流失率(*注1)	7.5%		16.5%
主管层级的流失率(*注2)	19%		13%
工人的流失率(*注3)	50%		20%

综上所述，个人的观点是，在人才竞争日益激烈的几天，日本企业要想在将来10年中抓住中国人才这个大市场，就必须将以往的“中国工厂”思维转型，针对研发和人才竞争而制订对华投资政策，以更加有竞争力的薪金和培训、福利政策确保中国人才的稳定，从而利于日企在华投资的长期发展。